在中興通訊股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱中興)深圳總部工作近兩年的陸鑫,春節(jié)前幾天跟公司簽了解約協(xié)議。他在年底的最新一次績(jī)效考核中“被C”,公司以“工作不能勝任”為由將其辭退。
被派到非洲的部門(mén)工作一年的毛海,則是去年7月份突然接到公司人事部的電話,被告之其在上半年的考核中“被C”,要求盡快回國(guó)辦理簽署解約協(xié)議。
陸鑫和毛海雖是同事關(guān)系,因?yàn)榉衷诓煌块T(mén),彼此之間并不認(rèn)識(shí)。他們兩個(gè)人的結(jié)識(shí),純屬是因?yàn)榧尤肓艘粋�(gè)QQ群,這個(gè)群里面的成員均是最近兩批“被C”的中興員工。
據(jù)陸鑫、毛海反映,自2009年以來(lái),中興內(nèi)部開(kāi)始嚴(yán)格執(zhí)行每半年一次的員工末位淘汰制度,每個(gè)部門(mén)都有5%左右的硬性指標(biāo),強(qiáng)制淘汰員工。
“每半年淘汰5%，一年下來(lái)就是10%。目前中興在職人員超過(guò)6萬(wàn)人，按照這樣的比例,中興去年是裁掉了6000人。”毛海說(shuō)道。他跟這個(gè)Q群成員都認(rèn)為,如此硬性指標(biāo)的淘汰,更像是變相的裁員。
半年5%硬性淘汰指標(biāo)
“被C”是中興內(nèi)部員工間的一個(gè)說(shuō)法,即在公司每半年的績(jī)效考核中得C級(jí)的員工就會(huì)被辭退。在中興這也被稱為末位淘汰制度。
毛海所在的非洲辦事處有101人,與他同時(shí)“被C”的還有4位同事。他清楚地記得,半年前的一次考核中,他所在的辦事處,也是以這種方式,走掉了5個(gè)同事。
“他們說(shuō)沒(méi)有辦法,是公司的硬性指標(biāo),必須有5%的人走。”接到人事部電話后,毛海曾與他的直接領(lǐng)導(dǎo)有過(guò)溝通,仍得到這個(gè)讓人無(wú)奈的答案。
據(jù)來(lái)自南京的Q群主蘇曹介紹,這個(gè)群成員來(lái)自中興各地,如北京、上海、深圳、南京,來(lái)自不同體系不同部門(mén),如市場(chǎng)體系、研發(fā)體系、物流體系等。“我們互相了解到,自己所在的部門(mén)都有固定的名額,淘汰的指標(biāo)都是硬性規(guī)定的,每半年的比例在5%左右�！碧K曹說(shuō)道。
但關(guān)于中興硬性規(guī)定按5%比例末位淘汰的說(shuō)法,他們向記者表示,并沒(méi)有親眼看見(jiàn)過(guò)相關(guān)的明文規(guī)定。他們普遍反映,所在的部門(mén)都是按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,主管領(lǐng)導(dǎo)或HR向他們員工有過(guò)這樣的提法,也是內(nèi)部員工默認(rèn)的說(shuō)法。
“沒(méi)有明文規(guī)定,普通員工也沒(méi)權(quán)限看到。但在考核辦法中,有規(guī)定打C的比例。在中興,被打C即意味著要被降薪或被辭退�！眮�(lái)自北京的李禎說(shuō)道,他同樣是這兩批考核中被C掉的。
而據(jù)李禎所了解到的情況是,淘汰指標(biāo)由公司總部HR層層分解到下面各級(jí)部門(mén)。然后,部長(zhǎng)會(huì)將淘汰名單分解到部門(mén)內(nèi)的各個(gè)科室。如果部長(zhǎng)沒(méi)有及時(shí)提交淘汰名單,是要被處分的,包括罰款、降薪甚至免職。
“按照這種規(guī)定,不管盈利還是不盈利的,這些部門(mén)淘汰的比例幾乎差不多�！崩畹澱f(shuō)道,這種做法的不合理之處在于,如果整個(gè)部門(mén)的人都很優(yōu)秀,也要找出排名末端的人來(lái)淘汰。
時(shí)代周報(bào)記者就中興內(nèi)部是否存在硬性的末位淘汰制度向中興公司求證。中興品牌部公關(guān)經(jīng)理杜鵑稱:“中興一直實(shí)行末位淘汰制度。這屬于正常的人員流動(dòng),但并沒(méi)有規(guī)定每半年5%的硬性淘汰指標(biāo)。我所在的部門(mén)就沒(méi)有這種情況。”同時(shí),記者還致電中興的人力資源部門(mén),相關(guān)的工作人員也否認(rèn)了中興存在硬性末位淘汰的說(shuō)法,同時(shí)不愿意透露2009年具體淘汰的人員數(shù)目。
考核機(jī)制遭受嚴(yán)重質(zhì)疑
實(shí)際上,末位淘汰被視為一種對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制,是眼下許多企業(yè)的通用做法。企業(yè)可以此來(lái)優(yōu)化內(nèi)部人力資源架構(gòu)。在早些時(shí)候,中興的同行對(duì)手華為,也曾因?yàn)閷?shí)行過(guò)5%末位淘汰制度,惹來(lái)員工的非議。
“從企業(yè)角度而言,公司要發(fā)展、要競(jìng)爭(zhēng),進(jìn)行人才的優(yōu)勝劣汰是很正常不過(guò)的事情。但關(guān)鍵在于淘汰是否合理�！崩畹澫驎r(shí)代周報(bào)記者指出。
在時(shí)代周報(bào)記者獲得的一份關(guān)于中興內(nèi)部員工績(jī)效管理辦法的文件中看到,考核有規(guī)定“對(duì)不勝任工作的員工,應(yīng)該安排培訓(xùn)以促使其業(yè)績(jī)改進(jìn),或者調(diào)整崗位。如果培訓(xùn)或換崗后仍不能勝任的,應(yīng)該及時(shí)予以淘汰�！�
“年前公布的名單出來(lái)才知道有我,公司給出的理由是:工作不能勝任,調(diào)崗或者培訓(xùn)之后還不能勝任。”中興廣州部門(mén)的唐杰,因“被C”目前已經(jīng)離職�！暗聦�(shí)是,我從沒(méi)有被安排調(diào)崗,過(guò)去一年也沒(méi)接受過(guò)任何的培訓(xùn)�！庇刑平茉庥龅念愃魄闆r的Q群成員也不少。
此外,這些被末位淘汰的員工并沒(méi)有拿到一個(gè)合理的賠償。大多被C的員工反映,中興公司只給被淘汰的員工(N+1)×基本工資補(bǔ)償金。但據(jù)北京勞動(dòng)法專家、丹寧律師事務(wù)所勞動(dòng)人事部執(zhí)業(yè)律師沈斌倜向時(shí)代周報(bào)記者介紹,企業(yè)這種自行規(guī)定的末位淘汰制度的做法是跟勞動(dòng)法相抵觸的。裁員是合法地解除勞動(dòng)關(guān)系,但末位淘汰的員工,實(shí)際是企業(yè)在違法解除勞動(dòng)關(guān)系。“這種非法解除勞動(dòng)關(guān)系,被淘汰的員工有權(quán)利可以通過(guò)仲裁恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,且解除勞動(dòng)關(guān)系后,員工是可以要求拿到(2N+1)×工資的雙倍賠償金�！鄙蚵蓭熣f(shuō)道,末位淘汰實(shí)質(zhì)是一種變相、隱性的裁員。
企業(yè)既然可以合法地裁員,但為何要違法進(jìn)行末位淘汰呢?有法律學(xué)者向時(shí)代周報(bào)記者指出,這是因?yàn)槠髽I(yè)可能達(dá)不到裁員的條件,但是企業(yè)又想每年固定地裁減人員,以減輕較高的人力成本,從而吸納更低的人力成本。
據(jù)公開(kāi)資料顯示,中興每年都會(huì)進(jìn)行較大規(guī)模的校園招聘。2009年10月20日,中興通訊啟動(dòng)2010屆的全球校園招聘,招聘規(guī)模達(dá)4000人。
因?yàn)楸徊玫貌幻鞑话滓约百r償金不合理,已經(jīng)有多位中興員工開(kāi)始尋求法律援助,向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)局申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
已經(jīng)申請(qǐng)仲裁成功的上海員工“重肩在任”(該員工網(wǎng)名),也是以工作不能勝任為由被C的�！爸丶缭谌巍苯�(jīng)過(guò)訴訟后,已經(jīng)獲得了法院的支持。他在博客中詳細(xì)記錄與公司仲裁的整個(gè)過(guò)程,成為了這群被C員工尋求法律援助的案例指引。
他認(rèn)為,“考核不通過(guò),不等同于不能勝任工作。由于考核的方式是強(qiáng)制后面的人不通過(guò),我們?nèi)绻?00%都能勝任工作,也就意味著必然有能勝任工作但考核沒(méi)通過(guò)的結(jié)果。中興的考核機(jī)制存在嚴(yán)重的問(wèn)題。”
淘汰出來(lái)的效率提升
據(jù)中興公開(kāi)的資料顯示,該企業(yè)從1997年開(kāi)始就一直實(shí)施末位淘汰制度。既然是一直都在實(shí)施的制度,那為何如今才遭到如此強(qiáng)烈的非議呢?
在中興工作了5年時(shí)間的李禎表示,2008年以前,中興并沒(méi)有強(qiáng)制執(zhí)行這個(gè)制度,“主動(dòng)辭職的人可以充當(dāng)C級(jí)的名額,但部門(mén)如果覺(jué)得沒(méi)有員工可以打C,則無(wú)需上報(bào)名單。淘汰機(jī)制相對(duì)靈活�！�
但從2009年開(kāi)始,管理層宣布要嚴(yán)格執(zhí)行末位淘汰制度,末位淘汰也成為一種硬性的規(guī)定。
實(shí)際上,中興在過(guò)去一年里有許多內(nèi)部調(diào)整的動(dòng)作,通過(guò)“苦練內(nèi)功”來(lái)縮短與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差距。據(jù)記者獲得的一份中興內(nèi)部刊物,CEO殷一民在2009年經(jīng)營(yíng)工作總結(jié)會(huì)上,把2009年定義為中興的“效率年”,核心任務(wù)是提升公司的效率。他強(qiáng)調(diào),中興在2009年整體規(guī)模的上升要大于人力的提升,即人均效率得到提升�！氨仨毧辞宄驹谔嵘噬线�有非常大的空間。”
中興發(fā)布的2009年預(yù)增報(bào)告稱,中興的業(yè)績(jī)大幅提升。報(bào)告顯示,2009年全年,中興通訊預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)約為23.74億-25.90億元人民幣,同比增長(zhǎng)43%-56%。整體銷售額的數(shù)字則還沒(méi)公布。但殷一民提出,2009年的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)合同銷售800億元,與華為之間的差距仍然明顯,華為的銷售額已經(jīng)突破200億美元。
據(jù)了解,2008年以前,中興的人事管理一直由中興高級(jí)副總裁周蘇蘇分管。2008年3月19日,周蘇蘇因違規(guī)買賣中興股票而宣布辭職。此后,中興宣布,由新上任不久的高級(jí)副總裁邱未召替換周蘇蘇分管人事中心。公開(kāi)的高管資料顯示,邱未召是1998年加入中興并擔(dān)任副總裁,此前一直分管公司的物流與采購(gòu)工作。
在一篇專訪邱未召的內(nèi)刊文章中,邱表示指出,“公司承諾2009年“不裁員、不減薪”。但員工考核淘汰一定不能放松,比例不變、力度加大,考核內(nèi)容的壓力要加大�！�
(本文來(lái)源：時(shí)代周報(bào) )
